Le licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, est encadré par des procédures strictes qui varient en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de licenciements envisagés. Dans cet article, nous reviendrons sur les étapes et obligations légales pour la mise en place d’un licenciement économique au sein de l’entreprise.

Le licenciement économique est défini par l’article L. 1233-3 du Code du travail comme un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à :

  • des difficultés économiques,
  • des mutations technologiques,
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
  • ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

Le licenciement économique individuel

Lorsque l’employeur entend procéder à un licenciement économique individuel, il doit respecter les étapes suivantes :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
  • Entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs économiques du licenciement et recueille les explications du salarié.
  • Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les motifs économiques du licenciement qui ont été préalablement portés à la connaissance du salarié.

Le licenciement économique collectif

La procédure de licenciement économique collectif varie selon le nombre de salariés concernés et la taille de l’entreprise.


Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la procédure est la suivante :

  • Consultation des représentants du personnel, s’ils existent.
  • Information de la DREETS (inspection du travail).
  • Notification individuelle des licenciements aux salariés concernés.


Pour les entreprises de 50 salariés et plus, la procédure est plus complexe et inclut :

  • Consultation du Comité Social et Économique (CSE) sur le projet de licenciement collectif.
  • Élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) si le licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
  • Information et consultation des représentants du personnel sur le plan.
  • Information de la DREETS (inspection du travail).
  • Notification individuelle des licenciements aux salariés concernés.


La consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif est obligatoire avant toute décision dans les entreprises pourvues de représentants du personnel. L’avis du CSE doit être rendu dans un délai de 30 jours à compter de sa saisine.

L’élaboration d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est obligatoire pour l’entreprise de 50 salariés et plus lorsqu’elle envisage d’effectuer un licenciement économique d’au moins 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours (C. trav., art. L. 1233-61) mais également :

  • lorsque l’entreprise ou l’établissement a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, pour tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants (C. trav., art. L. 1233-26) ;
  • lorsque l’entreprise ou l’établissement a procédé au cours d’une année civile à plus de 18 licenciements économiques, pour tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 derniers mois suivant la fin de cette année civile (C. trav., art. L. 1233-27) ;
  • lorsque l’entreprise, placée en redressement ou en liquidation judiciaire, fait l’objet d’un plan de cession : le Code de commerce prévoit en effet la possibilité de licencier une partie du personnel pour faciliter cette reprise (C. com., art. L. 642-5) et le licenciement est alors décidé pour motif économique.

Le PSE comprend l’ensemble des mesures arrêtées par l’entreprise pour éviter les licenciements pour motif économique ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel licencié. Il détaille de façon précise, concrète et pertinente, les mesures que l’employeur envisage : reclassement (interne ou externe), actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, actions de formation, aide à la création ou à la reprise d’une activité, mesures de réduction du temps de travail. Ces mesures respectent le principe d’égalité entre les salariés.

Le contenu du PSE peut être arrêté selon deux modalités différentes. La première consiste à négocier un accord majoritaire avec les syndicats représentatifs. À défaut, l’employeur élabore le PSE de façon unilatérale (document unilatéral). Une fois adopté, le PSE engage l’employeur qui doit respecter les engagements pris.


Le contenu suivant est arrêté :

  • Mesures destinées à éviter ou limiter le nombre de licenciements
  • Mesures destinées à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité
  • Mesures destinées à éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements, par exemple par le transfert d’une ou plusieurs entités économiques

En outre, le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) doit être proposé dans les entreprises employant moins de 1 000 salariés et dans toutes les entreprises placées en redressement ou liquidation judiciaire. Ce dispositif a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi. Ce retour à l’emploi peut impliquer une reconversion, une création ou la reprise d’une entreprise.


Les bénéficiaires du CSP sont les salariés disposant d’une ancienneté minimale de 1 an (mais une ancienneté inférieure peut être prise en compte) et qui ne peuvent faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein. Il doit être proposé individuellement à chaque salarié concerné. À cette fin, l’employeur retire auprès de France Travail un dossier de CSP. Il indique alors le nombre de licenciements envisagés. Le document est remis au salarié lors de son entretien préalable.

Lorsque la procédure est collective, le document est remis lors de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Le salarié dispose de 21 jours pour répondre à la proposition de CSP. À défaut de réponse dans le délai, il est réputé avoir refusé la proposition. S’il adhère au CSP, son contrat de travail est rompu à l’expiration de ce délai de 21 jours. L’employeur doit alors lui verser toutes les indemnités prévues en cas de rupture, à l’exclusion de l’indemnité de préavis. Le salarié licencié devient alors un stagiaire de la formation professionnelle. L’adhésion au CSP ne supprime pas le droit de contester le licenciement dans un délai de 12 mois.


L’adhésion du salarié au CSP emporte des conséquences sur le contrat de travail. En effet, à la fin du délai de réflexion de 21 jours, le contrat de travail est rompu. Dans ce cadre, le salarié n’a pas à effectuer de préavis. L’adhésion du salarié au CSP ne dispense pas l’employeur de lui notifier par écrit le motif économique à l’origine de la rupture du contrat de travail. Dès lors que le salarié a accepté le CSP, l’employeur en informe immédiatement France Travail.

Les salariés protégés bénéficient d’une protection particulière en cas de licenciement économique. Leur licenciement nécessite l’avis du CSE et l’autorisation de l’inspecteur du travail. En cas de liquidation judiciaire, l’Administration doit tenir compte de l’ensemble des mandats extérieurs à l’entreprise détenus par le salarié protégé.


En cas de liquidation judiciaire, les salariés protégés bénéficient de la prise en charge par l’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) des indemnités de rupture. La garantie fonctionne dès que l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur manifeste son intention de rompre le contrat de travail, même si le licenciement n’a pas été notifié faute d’autorisation de l’inspecteur du travail.


La notification du licenciement doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de première présentation de cette lettre fixe le point de départ du préavis, au terme duquel le contrat de travail sera définitivement rompu.


Il est fortement recommandé de consulter un avocat en droit du travail pour s’assurer du respect des procédures légales et pour défendre les droits des salariés et de l’employeur. Un avocat en droit du travail vous fournira des conseils précieux et une assistance juridique tout au long du processus de licenciement économique.


En effet, la mise en place d’un licenciement économique, qu’il soit individuel ou collectif, nécessite le respect de procédures strictes et l’accompagnement par un avocat en droit du travail. Le non-respect de ces procédures peut entraîner des sanctions pour l’employeur et des droits supplémentaires pour les salariés licenciés.


Le cabinet LBV AVOCATS reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.