Tous les ans, le Défenseur des droits, qui est une autorité administrative indépendante visant à lutter contre les discriminations et à promouvoir l’égalité, publie son baromètre sur les discriminations dans l’emploi.

Le dernier rapport du mois de décembre 2023 mettait l’accent sur les salariés touchés par des maladies chroniques et leurs expériences de discrimination au travail.

Toutefois, la discrimination peut prendre différentes formes et il est important de savoir ce que la loi prévoit en la matière afin d’éviter toute forme de discrimination. Nous verrons également quels sont les moyens d’action.

1. Les fondements légaux

La lutte contre les discriminations au travail est encadrée par plusieurs textes législatifs et réglementaires. Parmi les plus importants, on peut citer :

– La Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne : La France est tenue de respecter les principes énoncés dans la Charte, qui interdit, en son article 21, toute forme de discrimination fondée sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, la religion, les convictions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la fortune, la naissance, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle ;

– La Constitution Française : le principe d’égalité est consacré par l’article 1er de la Constitution, qui dispose que « la France assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances. ».

– Le code du travail : l’article L.1132-1 proscrit tout traitement défavorable d’une personne fondé sur les motifs suivants :

  • l’origine,
  • le sexe,
  • les mœurs,
  • l’orientation sexuelle,
  • l’identité de genre,
  • l’âge,
  • la situation de famille,
  • la grossesse,
  • les caractéristiques génétiques,
  • la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  • de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
  • des opinions politiques,
  • des activités syndicales ou mutualistes,
  • des convictions religieuses,
  • de l’apparence physique,
  • du nom de famille,
  • du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,
  • de l’état de santé, de la perte d’autonomie ou du handicap,
  • de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

– L’article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 opère la distinction suivante entre discrimination directe et discrimination indirecte :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2. »

2. Quelques exemples de situations de discrimination

Le code du travail envisage différentes situations dans lesquelles pourrait prendre place la discrimination. Il s’agit notamment :

– De l’embauche : c’est le cas où une personne est écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison des différents motifs listés par le code du travail.

Le soin apporté à la rédaction de l’annonce de recrutement aura donc une importance particulière, tout comme la façon de mener l’entretien.

En effet, en matière de discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments laissant supposer l’existence de cette discrimination et l’employeur doit justifier d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

– D’une notification de sanction disciplinaire, de licenciement : c’est le cas où un salarié est sanctionné ou licencié en dehors de toute faute ou des cas légaux d’inaptitude, de motif économique, d’insuffisance professionnelle.

– D’une différence de rémunération fondée sur les motifs précédemment listés ;

– D’un refus de formation ou d’une promotion professionnelle fondé sur les motifs précédemment listés ;

– De la discrimination syndicale : l’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour décider de recruter, d’accorder une promotion, de confier certaines tâches, ou de sanctionner.

Cette protection couvre à la fois le salarié qui adhère à un syndicat et le salarié porteur d’un mandat syndical ou qui exerce une activité syndicale.

Ainsi, l’absence de toute évolution de carrière et de rémunération pendant le mandat syndical est constitutif de discrimination syndicale (Cour de Cassation, chambre sociale, 24 novembre 2021, n°20-15871).

La Cour de cassation a également jugé que le seul fait de désigner une salariée par son origine (par exemple « la Libanaise ») constituait une discrimination, en dehors de tout autre élément objectif de différenciation par rapport aux autres salariés (Cour de cassation, chambre sociale, 20 septembre 2003, n°22-16130).

3. Quels sont les recours pour les victimes ?

En cas de discrimination au travail, les victimes disposent de plusieurs recours pour faire valoir leurs droits :

– Dénoncer la situation aux représentants du personnel ou délégués syndicaux : le CSE dispose en effet d’un droit d’alerte, qui donne lieu à une enquête ;

– Saisir l’Inspecteur du travail pour lui faire part des mesures discriminatoires subies ;

– Saisir le Défenseur des Droits : le Défenseur des Droits est une autorité indépendante chargée de défendre les droits et libertés des citoyens. Les victimes de discrimination peuvent saisir cette institution, qui peut mener des enquêtes et formuler des recommandations.

– Déposer une plainte auprès des services de police ou de gendarmerie ;

– Saisir le Conseil de prud’hommes : les victimes ont la possibilité d’intenter une action en justice devant le Conseil de Prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. Dans le cadre d’une procédure, il est fortement recommandé d’être accompagné par un avocat qui aiguillera les parties sur la stratégie à adopter et la meilleure façon de présenter la situation. En effet, il appartient au salarié de présenter des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur doit pour sa part justifier d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’action devant le Conseil de prud’hommes a pour but d’obtenir l’annulation de la décision qui a été fondée sur un des motifs interdits listés par le code du travail et d’obtenir la réparation du préjudice subi.

Le salarié dispose d’un délai de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination pour saisir le Conseil de prud’hommes de ses demandes. Au-delà de ce délai de 5 ans, il n’est plus possible d’agir.

Le cabinet LBV AVOCATS reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.