Qu’est-ce que le harcèlement moral ?

L’article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié.

Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont donc les suivants :

  • des agissements répétés,
  • une dégradation des conditions de travail,
  • une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel du salarié.

Il importe peu que ces actes émanent des préposés de l’employeur. À partir du moment où ceux-ci sont investis d’une autorité sur la victime, l’employeur doit en répondre.

Les juges ont pu retenir la qualification de harcèlement moral le fait :

– pour le supérieur hiérarchique du salarié de s’adresser à lui en termes agressifs et déplacés, sans aucune justification, et s’acharner contre lui, ces agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail qui avait porté atteinte à la santé de l’intéressé (Cass. Soc. 9 février 2010, n°08-45069) ;

– le fait pour un directeur d’établissement de soumettre les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant par une mise à l’écart du salarié, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45321) ;

– le fait pour un Directeur général adjoint d’avoir un comportement violent et irrespectueux à l’égard de son assistante, de lui adresser régulièrement des paroles humiliantes et dégradantes, d’avoir un comportement inadapté après une absence pour cause de maladie, (Cour d’appel de Paris, Pôle 6, chambre 7, 17 décembre 2020, n°18/04642).

La Cour de cassation a par ailleurs reconnu l’existence du « harcèlement managérial », lorsque plusieurs salariés sont victimes d’agissements répétés de harcèlement moral de la part de leur hiérarchie, entraînant une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à leurs droits et dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Comment prouver que l’on est victime de harcèlement moral ?

Devant le Conseil de prud’hommes, le salarié doit présenter les éléments permettant de faire présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral tandis que l’employeur doit rapporter les éléments objectifs permettant d’invalider cette présomption (article 1154-1 du Code du Travail).

A titre d’exemple, le salarié présentera utilement des certificats médicaux attestant de son état dépressif ou d’une souffrance sur le lieu de travail (Cass. soc., 19 oct. 2010, n° 09-42.457 ; Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-42.360)

Il pourra également produire son dossier médical auprès de la médecine du travail ou des échanges de correspondances entre le médecin du travail et celui de la Caisse primaire d’assurance maladie laissant ressortir que les difficultés au travail sont telles qu’elles compromettent la reprise du salarié à son poste  (Cass. soc., 22 mars 2011, n° 09-70.914).

Il sera aussi utile de produire des attestations de collègues de travail ou clients ayant été témoins des agissements de harcèlement.

Le salarié peut en outre apporter toutes preuves de ce qu’il a dénoncé ces agissements aux représentants du personnel ou délégués syndicaux, à l’inspection du travail, directement à l’employeur.

Il peut parfois être opportun de saisir le Défenseur de droits.

Il reviendra aux juges d’analyser les faits dans leur ensemble sur la base des éléments présentés par le salarié et l’employeur (Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-44.297) et de caractériser l’existence du harcèlement moral.

Que faire lorsque l’on est témoin ou informé de faits de harcèlement moral ?

Le salarié qui est témoin ou informé de l’existence d’agissements de harcèlement moral et qui dénonce les faits à l’employeur bénéficie d’une protection : il ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire (L.1152-2 du code du travail).

Le salarié bénéficie de cette protection, quand bien même l’existence du harcèlement moral ne serait pas retenue par les juges, sauf à démontrer la mauvaise foi du salarié.

La Cour de cassation est venue préciser que la mauvaise foi ne peut pas résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis (Cass. Soc. 19 octobre 2022, n°21-19449).

L’employeur qui est alerté de la possible existence de faits de harcèlement moral à l’encontre d’un salarié doit diligenter une enquête interne.

En effet, l’employeur est tenu d’une obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (L.4121-1 et suivants du code du travail).

Il a été jugé que l’employeur qui, bien qu’informé de la possible existence de faits de harcèlement moral à l’encontre d’un salarié, ne met pas en œuvre d’enquête, manque à son obligation de prévention des risques professionnels (Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-10551).

L’enquête devra être menée en concertation avec les représentants du personnel, si l’entreprise en est pourvue.

Le cabinet LBV AVOCAT reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.