Licenciement en droit du travail : les règles juridiques à connaître

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Sa procédure et sa justification sont encadrées par des règles strictes destinées à protéger le salarié contre les abus.

Le cabinet LBV AVOCATS vous informe sur les motifs et les étapes à respecter dans le cadre d’un licenciement.

En quoi consiste un licenciement ?

Le licenciement est une décision unilatérale de l’employeur de rompre le contrat de travail d’un de ses salariés. 

Il peut être prononcé pour motif personnel ou pour motif économique à condition de justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Que signifie la notion de « cause réelle et sérieuse » dans un licenciement ?

En droit du travail, un licenciement doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse. 

En pratique, une cause réelle de licenciement fait référence à des faits précis, objectifs et vérifiables. Quant à la cause sérieuse, elle indique que le motif du licenciement doit être d’une certaine gravité (ce qui ne veut pas obligatoirement dire faute grave) et empêcher la continuité du contrat de travail.

En l’absence d’une cause réelle et sérieuse, l’employeur risque de devoir verser une indemnité au salarié pour licenciement abusif.

Quels sont les différents types de licenciement ?

Il existe deux grandes catégories de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur un motif inhérent à la personne du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Il peut être disciplinaire ou non-disciplinaire. 

Le licenciement disciplinaire 

Dans le cadre de ce type de licenciement, l’employeur doit prouver une faute et initier la procédure disciplinaire dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits. 

Il existe trois types de fautes :

• la faute simple : la faute justifie le licenciement, mais pas la cessation immédiate du contrat (par exemple, une négligence ou une erreur dans l’exercice des fonctions du salarié). Un préavis doit être respecté. Le salarié a le droit à toutes ses indemnités ; 
• la faute grave : cette dernière justifie la rupture immédiate du contrat et prive le salarié de ses indemnités, en dehors de l’indemnité compensatrice de congés payés (par exemple, un manquement à des règles de sécurité, du harcèlement, etc.) ;
• la faute lourde : celle-ci est commise dans l’intention de nuire à l’entreprise et supprime les indemnités de licenciement, sauf celle compensatrice des congés payés (par exemple, de la concurrence déloyale).

Le licenciement non-disciplinaire 

Le licenciement non-disciplinaire repose sur un comportement du salarié qui ne permet pas de maintenir le contrat de travail. 

Les plus courants sont :

• le licenciement pour insuffisance professionnelle qui ne requiert pas la présence d’une faute. Il doit être justifié par l’incapacité avérée du salarié à accomplir correctement ses missions.

• le licenciement pour inaptitude qui est fondé sur un constat de la médecine du travail. L’employeur est alors tenu de rechercher un reclassement pour le salarié avant d’envisager le licenciement.

D’autres situations peuvent conduire à un licenciement non-disciplinaire. À savoir, un refus de modification du contrat de travail, des profonds désaccords ou des éléments de la vie privée du salarié entraînant une perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise. 

Le licenciement pour motif économique 

Conformément à l’article L1233-2 du Code du travail, le licenciement pour motif économique résulte :

• de la suppression ou de la transformation du poste du salarié ; 
• du refus par le salarié d’une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. 

En plus de la cause réelle et sérieuse, ce licenciement est motivé par des difficultés économiques, des mutations technologiques, la cessation d’activité de l’entreprise ou sa réorganisation rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité.

Le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. On parle d’un licenciement collectif dès lors qu’il concerne deux à neuf salariés sur une période de 30 jours. Il devient « grand collectif » au-delà.

Une procédure particulière s’applique. L’employeur doit :

• justifier du motif réel et sérieux et de la cause économique ;
• fixer un ordre des licenciements en fonction de critères non discriminatoires (ancienneté, charges de famille, compétence, etc.) ;
• organiser un entretien préalable pendant lequel il propose des solutions alternatives telles que le suivi d’une formation ou une proposition de reclassement.

Spécificités : Une procédure spéciale est à respecter pour les salariés protégés. Le licenciement nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.

Quelle est la procédure à respecter lors d’un licenciement ?

Quel que soit le motif, l’employeur est tenu de suivre une procédure stricte. 

La convocation du salarié à un entretien préalable

La convention à l’entretien préalable doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en main propre contre décharge. Elle précise :

• l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister.

Bon à savoir : Dans le cadre d’un licenciement collectif, l’employeur doit auparavant informer et consulter le comité social et économique (CSE) ou les délégués du personnel. À partir de 10 salariés concernés, l’employeur n’est pas obligé d’organiser des entretiens préalables en présence d’un CSE ou de délégués du personnel dans l’entreprise.

L’entretien préalable 

L’entretien préalable permet à l’employeur de présenter les motifs justifiant le licenciement. Il est également tenu de recueillir les explications du salarié et les observations de la personne qui l’assiste. 

Il ne peut avoir lieu qu’après un délai de cinq jours ouvrables suivant la remise de la convocation.

La notification du licenciement 

Après un délai minimum de deux jours ouvrables (sept jours ouvrables en matière de licenciement pour motif économique) suivant l’entretien préalable, l’employeur doit envoyer une lettre de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque salarié concerné. Elle comprend les motifs de licenciement et la date d’expiration du préavis (ou la mention dispensant le salarié de la réalisation du préavis). 

En cas de licenciement pour motif économique, elle mentionne également la priorité de réembauche.

Le préavis et le versement des indemnités de rupture 

Le salarié est tenu de réaliser un préavis dont la durée dépend de son ancienneté et de la convention collective applicable. Il peut être de un à trois mois. Il débute à compter de la notification du licenciement. C’est à la fin de ce préavis que le salarié quitte officiellement l’entreprise et que le contrat est rompu.

Néanmoins, il est dispensé de préavis dans certains cas. À savoir :

• en présence d’une faute grave ou lourde ; 
• en cas de force majeure ;
• lorsque le salarié trouve un nouvel emploi et que ce motif de dispense est prévu par la convention collective ;
• en présence d’une dispense de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de verser une indemnité légale de licenciement pour les salariés en CDI ayant au minimum huit mois d’ancienneté dans l’entreprise, sauf faute grave ou lourde.

Le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes en cas de litige et demander des indemnités pour licenciement interdit (par exemple, pendant un congé maternité), licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement irrégulier (non-respect de la procédure). Il a également le droit de solliciter sa réintégration dans l’entreprise en présence d’un licenciement interdit ou sans motif réel et sérieux.

Vous faites face à un licenciement ? L’intervention d’un avocat en droit du travail est importante pour sécuriser cette procédure complexe. Le cabinet LBV AVOCATS, situé à Rouen et à Paris, vous accompagnera que vous soyez un salarié ou un employeur afin de trouver la solution adéquate. Nous vous représenterons devant tous les conseils de prud’hommes de France.