Le formalisme du contrat à durée déterminée

Le législateur a entendu faire du contrat à durée indéterminée la règle.

Par opposition, le recours au contrat à durée déterminée est encadré et impose un formalisme certain.

La conclusion d’un contrat à durée déterminée doit être justifié par l’un des cas de recours énumérés à l’article L.1242-2 du code du travail.

Les cas de recours sont les suivants :

  • Remplacement d’un salarié absent ;
  • Accroissement temporaire d’activité ;
  • Pour les emplois à caractère saisonnier dits d’usage ;
  • Remplacement d’un chef d’entreprise ;
  • Recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.

Le contrat à durée déterminée doit impérativement être établi par écrit, signé par le salarié et l’employeur, et remis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

Il doit en outre comporter les mentions obligatoires suivantes :

  • La définition précise du motif de recours ;
  • Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
  • La date du terme et le cas échéant une clause de renouvellement OU la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il s’agit d’un terme imprécis ;
  • La désignation du poste de travail ;
  • L’intitulé de la convention collective applicable ;
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
  • Le montant de la rémunération et ses accessoires ;
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant ceux de l’organisme de prévoyance.

La durée du contrat à durée déterminée de remplacement

Il est possible de fixer soit un terme précis soit un terme imprécis.

Il est aisé de prévoir un terme précis lorsque le salarié qui doit être remplacé est absent en raison de ses congés par exemple, et que la date de son retour est connue de manière certaine par avance.

Si le salarié remplacé devait revenir de manière anticipée, le contrat à durée déterminée, lui, doit courir jusqu’au terme qui a été fixé dans le contrat.

Au contraire, lorsqu’un salarié est absent par exemple pour maladie et que la date de son retour est incertaine, voire inconnue, il peut être préférable d’opter pour un terme imprécis.

Mais attention, dans un tel cas, l’employeur est tenu de conserver le salarié remplaçant au poste jusqu’au retour du salarié absent, même s’il fait preuve d’insuffisance professionnelle, qui ne constitue pas une cause légitime de rupture du contrat à durée déterminée.

Si le choix se porte sur un terme imprécis, il est néanmoins obligatoire de mentionner une durée minimale.

Ce peut être, par exemple, la date de fin de l’arrêt de travail pour maladie du salarié remplacé figurant sur l’arrêt de travail qui a été transmis.

Cette durée minimale doit être respectée quand bien même le salarié remplacé reviendrait plus tôt.

Il convient de porter une attention particulière à la rédaction de la clause relative à la durée du contrat lorsqu’est fait le choix d’un terme imprécis.

Si la clause vise comme terme du contrat le retour du salarié remplacé, le contrat à durée déterminée se poursuivra tant que le salarié est absent, même si le motif de l’absence change (Cass. soc. 6 novembre 2019 n° 18-10799).

Si la clause vise plus précisément comme terme le remplacement d’un salarié absent pour un motif précis, et l’absence du salarié se prolonge pour un autre motif, le contrat prendra fin à la cessation du motif initial.

Bon à savoir : le contrat à durée déterminée peut débuter avant l’absence de la personne à remplacer pour le temps nécessaire à la transmission des consignes et le terme peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

CDD renouvelés ou CDD successifs ?

On parle de renouvellement de CDD lorsque les parties s’accordent pour repousser le terme du contrat avant son échéance, pour une durée qui peut être plus courte ou plus longue que la durée initiale. Les autres éléments du contrat demeurent les mêmes.

En pratique, cela donne lieu à un avenant au contrat d’origine fixant une nouvelle période de relation contractuelle, qui est soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Le salarié doit accepter le renouvellement.

Le nombre de renouvellements autorisé est fixé par les conventions collectives ou les accords de branches.

A défaut, la loi prévoit que le contrat peut être renouvelé deux fois dans la limite de 18 mois en principe, cette durée maximale pouvant différer selon le type de recours au CDD.

On parle de succession de CDD, lorsqu’après l’échéance du terme, un nouveau contrat est conclu.

CDD successifs sur un même poste de travail

Le recours aux CDD successifs sur un même poste de travail est en principe interdit, afin d’éviter que l’employeur n’utilise le CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’employeur doit ainsi respecter un « délai de carence » avant de pouvoir conclure un nouveau contrat.

La durée de ce délai est fixée par les conventions collectives et accords de branches ; à défaut la loi prévoit qu’il est égal :

  • au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée est de 14 jours ou plus ;
  • à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée est inférieure à 14 jours.

Par dérogation, le délai de carence n’est pas applicable en cas de CDD conclu pour remplacer un salarié temporairement absent dont le contrat de travail est suspendu en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ou en cas de remplacement de non-salariés, d’emplois saisonniers, de contrats d’usage, lorsque le contrat est conclu pour l’exécution de travaux urgent nécessités par des mesures de sécurité.

Attention, le CDD conclu sans respecter le délai de carence est réputé à durée indéterminée.

CDD successifs avec le même salarié

Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié pour remplacer un salarié absent, un salarié dont le contrat de travail est suspendu, pour effectuer un travail saisonnier ou pour des contrats d’usage, pour remplacer des non-salariés (article L.1244-1 du code du travail).

En dehors de ces cas listés par l’article L.1244-1 du code du travail, il n’est pas possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié sans respecter un certain délai, qui ne doit pas être trop bref.

Bon à savoir : il est autorisé de conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié en remplacement de salariés absents, que ce soit sur un même poste ou sur des postes différents (Cass. Soc. 17 novembre 2021, n°20-18336).

Le cabinet LBV AVOCAT reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.