La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, soumise au contrôle de l’Inspection du travail (DREETS).

La procédure de rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée.

Le salarié et l’employeur peuvent y recourir dans de nombreux cas de figure, à condition de respecter la procédure applicable.

La rupture conventionnelle peut toutefois être remise en cause dans les cas de fraude et de vices du consentement.

Dans quels cas est-il possible de conclure une rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle et motif économique

La loi prévoit que la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures des contrats de travail résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des plans de sauvegarde de l’emploi et des accords collectifs portant rupture conventionnelle collective.

Pour autant, le fait que l’entreprise connaisse des difficultés économiques n’est pas un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle, qui émane de la volonté des parties.

Attention néanmoins à ne pas utiliser la rupture conventionelle pour contourner les règles applicables au licenciements économiques et ainsi priver les salariés des garanties qui y sont attachées.

La rupture conventionelle pourrait être refusée et, si elle était homologuée, les conseillers prud’homaux pourraient requalifier la rupture en licenciement nul.

Rupture conventionnelle et salariés protégés

Il est admis de recourir à la rupture conventionnelle pour les représentants du personnel, représentants syndicaux, conseillers du salarié et conseillers prud’hommes, mais aussi les salariés qui bénéficient d’une protection en raison de leur candidature aux élections professionnelles, de leur demande d’organisation des élections professionnelles ou d’un ancien mandat.

Toutefois, dans ce cas, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail.

Saisi d’une demande d’autorisation, l’Inspecteur du Travail dispose d’un délai de 15 jours, pouvant être prolongé jusqu’à 2 mois, pour rendre sa décision.

Le défaut de réponse dans ce délai vaut rejet implicite de la demande de rupture conventionnelle.

Rupture conventionnelle et suspension du contrat de travail

La conclusion d’une rupture conventionnelle est autorisée :

  • Au cours d’un congé parental d’éducation ;
  • Au cours d’un arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;
  • Pendant un congé de maternité ;
  • Au cours d’un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
  • Avec un salarié déclaré inapte à son poste de travail ou apte avec réserves.

Quelle est la procédure à respecter ?

La mise en place de la rupture conventionnelle débute par au moins un entretien au cours duquel l’employeur et le salarié vont s’accorder sur le principe et les modalités de la rupture.

Le salarié, comme l’employeur, peuvent être assistés lors de cet entretien.

Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste qu’il peut consulter à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ou à la mairie.

S’il décide de se faire assister, le salarié doit en informer l’employeur qui peut également se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou à un autre employeur relevant de la même branche.

Le salarié doit être informé de ses droits, que ce soit s’agissant du montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, de son régime fiscal et social, et de son avenir professionnel.

La rupture conventionnelle est formalisée par une convention, établie sur un formulaire Cerfa no 14598*01, qui doit être signé des deux parties. Chacune des parties conserve son exemplaire.

L’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a bien remis au salarié un exemplaire de la convention.

A défaut, la validité de la rupture conventionnelle pourrait être remise en question.

A compter du lendemain de la signature de la convention de rupture, le salarié comme l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

La rétractation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

A l’issue du délai de rétractation, la convention est soumise à l’Inspection du Travail pour homologation.

Depuis le 1er avril 2022, les demandes d’homologation doivent nécessairement être télétransmises via TéléRC.

L’Inspection du travail dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour instruire de dossier.

L’absence de réponse de l’administration vaut homologation implicite de la rupture conventionnelle.

La rupture du contrat peut intervenir au plus tôt le lendemain de l’homologation de l’Inspection du travail.

Est-il possible de contester une rupture conventionnelle ?

La validité de la rupture conventionnelle peut être contestée devant le Conseil de prud’hommes.

Le recours doit être formé dans les douze mois qui suivent la date de l’homologation.

De la même manière, un litige relatif au paiement de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être formé dans le même délai de douze mois.

Seuls la fraude ou un vice du consentement peuvent être utilement invoqués à l’appui de la contestation de la rupture conventionnelle.

Par exemple, les juges ont pu invalider une rupture conventionnelle lorsque le salarié démontrait avoir été victime de faits de harcèlement moral et que cette situation l’avait conduit à conclure une convention de rupture conventionnelle qu’il ne souhaitait pas ; les juges ont ainsi retenu que le consentement n’avait pas été librement donné.

Les juges ont également pu annuler une convention de rupture lorsque le salarié démontrait que l’employeur avait dissimulé l’existence d’un plan de sauvegarde de l’emploi prévoyant la suppression de son poste, le privant ainsi du bénéfice des dispositions relatives au licenciement économique, et que cette dissimulation avait été déterminante pour qu’il signe la rupture conventionnelle.

Le cabinet LBV AVOCAT reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.