La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par le salarié, distinct de la démission et du licenciement.

Elle permet au salarié qui estime que l’employeur manque gravement à ses obligations de rompre immédiatement son contrat de travail.

En quoi consiste la prise d’acte ?

Le salarié qui reproche à son employeur un ou plusieurs manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail peut prendre acte de la rupture de celui-ci.

En pratique, le salarié adresse une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur pour l’informer qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de ses manquements graves et cesse de travailler.

La prise d’acte peut être présentée à l’employeur directement par l’avocat du salarié.

Quels sont les effets de la prise d’acte ?

Le contrat de travail est immédiatement rompu, à la date d’envoi du courrier recommandé, sans préavis.

Le salarié doit ensuite saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamnation de l’employeur au versement des indemnités en découlant.

La prise d’acte produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués à l’appui de la rupture du contrat la justifient, soit dans le cas contraire les effets d’une démission.

Prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque les manquements invoqués par le salarié sont suffisamment graves et établis, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

À titre d’exemple, ont été considérés comme justifiant une prise d’acte :

  • Le non-paiement du salaire ;
  • L’absence de fourniture de travail, même sur une courte période ;
  • Le défaut d’organisation d’une visite médicale de reprise, malgré les demandes répétées du salarié ;
  • Le non-paiement d’heures de délégation d’un salarié protégé pendant plusieurs mois.

Dès lors que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur est condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de licenciement et les dommages et intérêts selon le barème d’indemnisation du Code du travail.

Prise d’acte produisant les effets d’une démission

Lorsque la prise d’acte n’est pas justifiée, elle produit les effets d’une démission.

Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à l’indemnité de licenciement, ni à l’indemnité compensatrice de préavis, ni aux dommages et intérêts, ni aux allocations chômage.

A l’inverse, l’employeur peut réclamer au salarié l’indemnité compensatrice de préavis, dont le montant correspond à la rémunération du salarié pour la durée du préavis non effectué.

Prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul

Lorsque le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement et que les manquements reprochés sont graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

C’est le cas par exemple d’un salarié qui se trouve en arrêt de travail pour accident du travail, lorsque les manquements reposent sur des faits de discrimination ou harcèlement moral, ou lorsque la rupture émane d’un salarié protégé.

Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire, outre l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de licenciement.

Si la rupture émane d’un salarié protégé, le salarié aura également à l’indemnité sanctionnant la violation du statut protecteur, à savoir l’intégralité des salaires perdus depuis la prise d’acte jusqu’à l’expiration de la période de protection.

Quelles sont les suites à donner à une prise d’acte ?

L’employeur qui reçoit un courrier du salarié lui notifiant la prise d’acte de son contrat n’a pas d’autre choix que d’attendre que celui-ci saisisse le Conseil de prud’hommes pour se défendre des manquements qui lui sont reprochés et démontrer que la prise d’acte est injustifiée.

L’employeur doit délivrer au salarié ses documents de fin de contrat : un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi.

L’employeur doit expressément indiquer sur l’attestation destinée à Pôle emploi qu’il s’agit d’une prise d’acte ainsi que les motifs invoqués par le salarié.

L’employeur doit faire preuve de vigilance si le contrat de travail du salarié prévoit une clause de non-concurrence.

En effet, la rupture du contrat de travail entraîne la mise en œuvre de la clause de non-concurrence, sauf s’il a été expressément indiqué que la clause ne trouverait pas à s’appliquer en cas de prise d’acte.

L’employeur dispose d’un délai pour renoncer à la clause de non-concurrence et en informer le salarié.

A défaut, il devra s’acquitter de la contrepartie financière prévue au contrat.

Le cabinet LBV AVOCAT reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.