L’employeur dispose d’un pouvoir de sanction pour les faits commis par le salarié.

La sanction disciplinaire peut prendre la forme d’un avertissement ou d’un blâme, d’une mise à pied, d’une mutation ou une rétrogradation, et enfin d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

  1. Les caractéristiques d’un licenciement pour faute grave

La faute grave se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Pour évaluer le degré de gravité des faits qui sont reprochés au salarié, les juges prennent en compte des éléments comme l’âge, l’ancienneté dans l’entreprise, la nature des fonctions, les antécédents disciplinaires (notamment les comportements fautifs de même nature pour lesquels le salarié aurait déjà été sanctionné), et les usages de l’entreprise.

À titre d’exemple, les juges ont retenu l’existence d’une faute grave, le fait pour un salarié de :

  • Prendre une semaine de congés pour préparer ses examens sans l’accord de son employeur qui lui avait proposé d’autres dates ;
  • Proférer des menaces de mort envers un collègue de travail ;
  • Tenir des propos injurieux et /ou menaçants à l’égard d’un client de l’entreprise ou d’un collègue de travail ;
  • Voler du carburant de manière répétée à son employeur ;
  • Commettre des faits de harcèlement moral et/ou sexuel ;
  • Refuser à plusieurs reprises de porter un casque de sécurité obligatoire ;
  • Fumer une cigarette au sein de l’entreprise, au mépris d’une interdiction de fumer justifiée par la sécurité des personnes et des biens.
  • La procédure de licenciement pour faute grave

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour où a connaissance des faits fautifs commis par le salarié pour engager la procédure disciplinaire.

La plupart du temps, l’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute grave le met à pied à titre conservatoire pendant la procédure et dans l’attente de la décision qu’il va prendre.

Cette mise à pied peut être notifiée dans le courrier de convocation à entretien préalable.

L’entretien préalable ne peut pas se tenir moins de 5 jours ouvrables avant la remise de la convocation à entretien préalable, qui s’effectue soit par remise en main propre soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié a la possibilité d’être assisté lors de l’entretien préalable par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié figurant sur une liste dressée par le préfet disponible dans chaque marie ou auprès des services de l’Inspection du travail.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié l’ensemble des faits qu’il lui reproche ainsi que la sanction qu’il envisage. Il entend les explications du salarié.

La sanction ne peut être prise moins de 2 jours ouvrés et plus d’un moins après le jour de l’entretien préalable.

Elle doit être motivée.

Dans un délai de quinze jours, le salarié peut solliciter, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son employeur qu’il précise les motifs de son licenciement.

L’employeur dispose en retour d’un délai de quinze jours pour éventuellement répondre à cette demande.

  • Les conséquences d’un licenciement pour faute grave

Le salarié licencié pour faute grave ne se voit pas verser d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis.

Seule l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés payés acquis et non encore pris lui est versée.

  • Contester son licenciement pour faute grave

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date du licenciement pour contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.

La contestation peut porter sur la réalité même des faits qui sont reprochés, sur leur caractère de gravité, ou sur l’absence de respect de la procédure disciplinaire.

Si le salarié estime que le licenciement est constitutif d’un harcèlement ou d’une discrimination ou contraire à l’exercice de ses droits et libertés fondamentaux, il peut demander la nullité de son licenciement.

Les juges évaluent au cas par cas la contestation.

Ils peuvent soit confirmer le caractère de gravité des faits commis et valider le licenciement pour faute grave, soit juger le licenciement sans cause réelle ni sérieuse ou nul ou encore, prendre un voie médiane et requalifier le licenciement en un licenciement « simple » c’est-à-dire pour cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul, le salarié pourra obtenir la condamnation de son employeur à lui payer le paiement de l’éventuelle mise à pied à titre conservatoire, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts.

Si le licenciement est requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié se verra allouer le paiement de l’éventuelle mise à pied à titre conservatoire, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis.

Il est également possible de demander des dommages et intérêts pour procédure brutale et vexatoire, ce qui a pu être retenu lorsque l’employeur adopte un comportement humiliant.

Le cabinet LBV AVOCAT reste à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.