Il licenziamento economico, sia esso individuale o collettivo, è regolato da procedure rigorose che variano in base alla dimensione dell’azienda e al numero di licenziamenti previsti. In questo articolo, esamineremo le fasi e gli obblighi legali per l’implementazione di un licenziamento economico all’interno dell’azienda.

Il licenziamento economico è definito dall’articolo L. 1233-3 del Codice del Lavoro come un licenziamento effettuato da un datore di lavoro per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, derivanti da una soppressione o trasformazione del posto di lavoro o da una modifica, rifiutata dal lavoratore, di un elemento essenziale del contratto di lavoro, conseguente, in particolare, a:

  • difficoltà economiche,
  • mutazioni tecnologiche,
  • una riorganizzazione dell’azienda necessaria a salvaguardare la sua competitività,
  • o alla cessazione dell’attività dell’azienda.

Il Licenziamento Economico Individuale

Quando il datore di lavoro intende procedere a un licenziamento economico individuale, deve rispettare i seguenti passaggi:

• Convocazione del lavoratore a un incontro preliminare tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno o consegna a mano contro ricevuta.

• Incontro preliminare durante il quale il datore di lavoro espone le motivazioni economiche del licenziamento e raccoglie le spiegazioni del lavoratore.

• Notifica del licenziamento tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, specificando le motivazioni economiche del licenziamento già portate a conoscenza del lavoratore.

Il Licenziamento Economico Collettivo

La procedura per il licenziamento economico collettivo varia in base al numero di dipendenti coinvolti e alle dimensioni dell’azienda.

Per le aziende con meno di 50 dipendenti, la procedura è la seguente:

• Consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, se esistenti.

• Informazione alla DREETS (Direzione regionale delle imprese, della concorrenza, del consumo, del lavoro e dell’occupazione).

• Notifica individuale del licenziamento ai lavoratori interessati.

Per le aziende con 50 dipendenti o più, la procedura è più complessa e include:

• Consultazione del Comitato Sociale ed Economico (CSE) sul progetto di licenziamento collettivo.

• Elaborazione di un Piano di Salvaguardia dell’Occupazione (PSO) se il licenziamento riguarda almeno 10 dipendenti in un periodo di 30 giorni.

• Informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori sul piano.

• Informazione alla DREETS.

• Notifica individuale dei licenziamenti ai lavoratori interessati.

La consultazione del CSE sul progetto di licenziamento collettivo è obbligatoria prima di qualsiasi decisione nelle aziende con rappresentanti dei lavoratori. Il parere del CSE deve essere dato entro 30 giorni dalla sua convocazione.

L’elaborazione di un Piano di Salvaguardia dell’Occupazione (PSO) è obbligatoria per le aziende con 50 dipendenti o più quando prevedono un licenziamento economico di almeno 10 dipendenti in un periodo di 30 giorni (C. trav., art. L. 1233-61), ma anche:

• Quando l’azienda o l’ente ha effettuato per 3 mesi consecutivi licenziamenti economici di più di 10 dipendenti in totale, senza raggiungere i 10 dipendenti in un periodo di 30 giorni, per ogni nuovo licenziamento economico previsto nei 3 mesi successivi (C. trav., art. L. 1233-26);

• Quando l’azienda o l’ente ha effettuato più di 18 licenziamenti economici durante un anno civile, per ogni nuovo licenziamento economico previsto nei 3 mesi successivi alla fine di quell’anno civile (C. trav., art. L. 1233-27);

• Quando l’azienda, in stato di risanamento o liquidazione giudiziaria, è sottoposta a un piano di cessione: il Codice civile prevede infatti la possibilità di licenziare parte del personale per facilitare questa cessione (C. com., art. L. 642-5) e il licenziamento è quindi deciso per motivi economici.

Il PSO comprende tutte le misure adottate dall’azienda per evitare i licenziamenti economici o limitarne il numero e per facilitare il ricollocamento dei dipendenti licenziati. Dettaglia in modo preciso, concreto e pertinente le misure che il datore di lavoro intende adottare: ricollocamento (interno o esterno), azioni volte a favorire la ripresa totale o parziale delle attività al fine di evitare la chiusura di uno o più stabilimenti, azioni di formazione, assistenza nella creazione o ripresa di un’attività, misure di riduzione dell’orario di lavoro. Queste misure rispettano il principio di uguaglianza tra i dipendenti.

Il contenuto del PSO può essere deciso secondo due modalità diverse. La prima consiste nella negoziazione di un accordo con i sindacati rappresentativi. In caso di mancato accordo, il datore di lavoro elaborerà unilateralmente il PSO (documento unilaterale). Una volta adottato, il PSO vincola il datore di lavoro che dovrà rispettare gli impegni presi.

Il contenuto include: • Misure destinate a evitare o limitare il numero di licenziamenti • Misure destinate a facilitare il ricollocamento dei lavoratori i cui licenziamenti non possono essere evitati • Misure destinate a evitare la chiusura di uno o più stabilimenti, ad esempio mediante il trasferimento di una o più entità economiche

Inoltre, il Contratto di Sicurezza Professionale (CSP) deve essere proposto nelle aziende con meno di 1.000 dipendenti e in tutte le aziende in stato di risanamento o liquidazione giudiziaria. Questo programma ha lo scopo di organizzare e attuare un percorso di reinserimento nel mercato del lavoro, che può implicare una riconversione, la creazione o la ripresa di un’attività.

I beneficiari del CSP sono i dipendenti con almeno 1 anno di anzianità (ma può essere considerata un’anzianità inferiore) che non possono far valere i diritti a pensione a tasso pieno. Deve essere proposto individualmente a ciascun dipendente coinvolto. A tal fine, il datore di lavoro ritira un modulo CSP presso Francia Lavoro. Indica quindi il numero di licenziamenti previsti. Il documento viene consegnato al lavoratore durante l’incontro preliminare.

Quando la procedura è collettiva, il documento viene consegnato durante l’ultima riunione di consultazione con i rappresentanti dei lavoratori.

Il lavoratore ha 21 giorni per rispondere all’offerta del CSP. In caso di mancata risposta entro il termine, si considera che abbia rifiutato la proposta. Se aderisce al CSP, il suo contratto di lavoro viene risolto al termine di questo periodo di 21 giorni. Il datore di lavoro dovrà quindi corrispondere tutte le indennità previste in caso di cessazione, ad eccezione dell’indennità di preavviso. Il lavoratore licenziato diventerà un tirocinante di formazione professionale. L’adesione al CSP non preclude il diritto di contestare il licenziamento entro 12 mesi.

L’adesione del lavoratore al CSP comporta conseguenze sul contratto di lavoro. Infatti, alla fine del periodo di riflessione di 21 giorni, il contratto di lavoro viene risolto. In questo contesto, il lavoratore non è tenuto a rispettare il preavviso. L’adesione al CSP non esonera il datore di lavoro dal notificare per iscritto il motivo economico alla base della cessazione del contratto di lavoro. Non appena il lavoratore ha accettato il CSP, il datore di lavoro informa immediatamente Francia Lavoro.

I lavoratori protetti godono di una protezione particolare in caso di licenziamento economico. Il loro licenziamento richiede il parere del CSE e l’autorizzazione dell’ispettore del lavoro. In caso di liquidazione giudiziaria, l’Amministrazione deve tenere conto di tutti i mandati esterni detenuti dal lavoratore protetto.

In caso di liquidazione giudiziaria, i lavoratori protetti beneficiano del pagamento delle indennità di licenziamento da parte dell’AGS (Associazione per la gestione del regime di garanzia delle credenziali dei lavoratori). La garanzia si attiva non appena il datore di lavoro, l’amministratore o il liquidatore manifesta l’intenzione di risolvere il contratto di lavoro, anche se il licenziamento non è stato notificato per mancanza di autorizzazione dell’ispettore del lavoro.

La notifica del licenziamento deve essere effettuata tramite lettera raccomandata con ricevuta di

ritorno. La data di prima presentazione della lettera stabilisce l’inizio del periodo di preavviso, al termine del quale il contratto di lavoro sarà definitivamente risolto.

Si raccomanda vivamente di consultare un avvocato esperto in diritto del lavoro per garantire il rispetto delle procedure legali e per difendere i diritti dei lavoratori e del datore di lavoro. Un avvocato in diritto del lavoro fornirà preziosi consigli e assistenza legale durante tutto il processo di licenziamento economico.

Infatti, l’implementazione di un licenziamento economico, sia esso individuale o collettivo, richiede il rispetto di procedure rigorose e l’assistenza di un avvocato esperto in diritto del lavoro. Il mancato rispetto di queste procedure può comportare sanzioni per il datore di lavoro e diritti aggiuntivi per i lavoratori licenziati.

Lo studio legale LBV AVOCATI è a vostra disposizione per assistervi nelle vostre procedure.