« Au 1er trimestre 2023, le nombre moyen d’heures supplémentaires par salarié à temps complet et dont le temps de travail est décompté en heures (i.e. hors salariés au forfait jour) est de 16,8 heures, en hausse de 1,8 % par rapport au 1er trimestre de 2022. »
Retenir la qualification d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif qui dépassent la durée légale de travail, qui est de 35 heures hebdomadaires.
Les juges considèrent que seules les heures supplémentaires réalisées avec l’autorisation de l’employeur peuvent donner lieu à une rémunération.
Toutefois, la Cour de cassation a adopté une position favorable aux salariés puisqu’elle considère que l’accord implicite de l’employeur suffit. A tout le moins, les heures supplémentaires ne doivent pas avoir été effectuées contre la volonté de l’employeur.
La Cour de cassation considère que l’employeur donne implicitement son accord lorsque la nature ou l’urgence de la tâche à effectuer impose un dépassement de la durée du travail, que la gestion de la charge de travail des salariés par l’employeur est défaillante ou que l’employeur a connaissance que le salarié réalise des heures supplémentaires et ne s’y oppose pas.
Lorsque les tâches confiées au salarié ne peuvent pas être effectuées pendant la durée légale de travail, les heures supplémentaires réalisées doivent être payées, même lorsque l’employeur a formellement interdit le recours aux heures supplémentaires.
Dès lors, le salarié peut solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées lorsque l’employeur lui demande de réaliser des tâches au-delà de la durée légale de travail ou lorsque l’employeur doit avoir conscience que la réalisation des tâches confiées est irréalisable pendant la durée de travail fixée et ne prend aucune disposition pour y remédier.
A contrario, lorsque le salarié se trouve dans l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, contre la volonté de l’employeur, en dehors de toute surcharge de travail, ou réalise un travail qui ne rentre pas dans ses fonctions ou dans celle de l’entreprise, les heures réalisées ne peuvent recevoir la qualification d’heures supplémentaires.
Prouver la réalisation des heures supplémentaires
La charge de la preuve de la réalisation des heures supplémentaires est partagée entre le salarié et l’employeur.
Ainsi, il appartient au salarié qui demande le paiement des heures supplémentaires d’apporter au juge des éléments suffisamment précis relatifs aux heures non payées qu’il dit avoir réalisées.
Les juges considèrent que des tableaux de type word ou excel versés au débat par le salarié constituent des éléments suffisants pour étayer sa demande d’heures supplémentaires (Cass. Soc. 8 juillet 2020, n°18-26385).
Le salarié tiendra donc utilement un relevé de ses horaires de travail (heure de début et heure de fin), par jour et par semaine.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue en effet par semaine, étant précisé que la semaine est définie comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
A partir de ces éléments, l’employeur, sur qui pèse le contrôle du temps de travail, est en mesure de répondre, éventuellement de contredire les relevés, ou d’apporter des précisions.
La contrepartie des heures supplémentaires : majoration de salaire ou contrepartie en repos ?
La loi prévoit que la réalisation d’heures supplémentaires donne lieu à une majoration du salaire.
À défaut de dispositions conventionnelles, les taux légaux s’appliquent :
25 % du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires effectuées dans la semaine (soit de la 36e à la 43e heure incluse) ;
50 % du salaire pour les heures suivantes.
Par dérogation, la contrepartie des heures supplémentaires peut également consister, pour tout ou partie, dans un repos compensateur équivalent.
Ainsi, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % pourra être remplacé par un repos d’une durée d’1h30.
Ce mode de contrepartie peut être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le législateur a prévu un quota d’heures supplémentaires réalisé sur l’année dans le cadre duquel l’employeur peut librement recourir aux heures supplémentaires.
Le contingent s’élève à 220 heures par an et par salarié, en l’absence d’accord collectif.
Il est donc possible de fixer, par accord d’entreprise, un nombre inférieur ou supérieur.
La réalisation d’heures supplémentaires au-delà du contingent ouvre droit, pour le salarié, à un repos compensateur obligatoire, en plus des majorations légales.
A défaut d’accord collectif, le repos compensateur obligatoire est fixé à :
50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.
En outre, l’employeur doit consulter en amont le Comité social et économique.
Sanctions au non-respect de la législation relative aux heures supplémentaires
Il existe à la fois des sanctions civiles et des sanctions pénales.
Les sanctions civiles
L’employeur peut être condamné à payer les heures supplémentaires qui ont été effectuées sans avoir été rémunérées ainsi que le repos compensateur obligatoire en cas de dépassement du contingent annuel.
Le salarié dispose d’un délai de trois ans, après l’échéance de la paye ou de la rupture du contrat de travail, pour engager une action en rappel de salaire (C. trav., art. L. 3245-1).
Des dommages et intérêts peuvent être demandés par le salarié, s’il établit que le non-paiement de ces heures lui a occasionné un préjudice.
L’article L.8221-5 du code du travail prévoit que la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heure inférieur à celui réellement effectué constitue une dissimulation d’emploi salarié.
Pour les juges, la dissimulation peut résulter de la connaissance qu’avait l’entreprise du nombre réel d’heures de travail, grâce par exemple aux disques chronotachygraphes et aux rapports journaliers (Cass. soc., 24 mars 2010, no 08-43.268) et de l’envoi de messages le soir et le week-end (Cass. soc., 5 avr. 2018, no 16-22.599).
La dissimulation de l’employeur est également retenue devant son refus persistant d’inclure certains temps dans la durée du travail de ses salariés et de les rémunérer comme tels, malgré des rappels de l’inspection du travail (Cass. crim., 2 sept. 2014, no 13-80.665).
L’indemnité pour travail dissimulé s’élève à 6 mois de salaire.
Les sanctions pénales
Sont punies de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, le fait de méconnaître les dispositions relatives :
aux contreparties aux heures supplémentaires (majorations de salaire, repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos), ainsi que l’application d’un accord non conforme aux dispositions du Code du travail (C. trav., art. R. 3124-1 ; C. trav., art. R. 3124-2 ; C. trav., art. R. 3124-7) ;
au contingent annuel d’heures supplémentaires (C. trav., art. R. 3124-1 ; C. trav., art. R. 3124-6).
Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a d’ouvriers privés de l’application des règles protectrices.
Enfin, en application de l’article L. 8224-1 du Code du travail, la dissimulation d’emploi constitue un délit passible d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 €. Ce montant est quintuplé (225 000 €) s’il s’agit d’une personne morale (C. trav., art. L. 8224-5 ; C. pén., art. L. 131-38).
L’amende est portée à 75 000 € (personne physique) et à 375 000 € (personne morale) et l’emprisonnement à cinq ans pour l’emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire (C. trav., art. L. 8224-2 ; C. pén., art. L. 131-38).
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