Recentemente, in una sentenza del 23 ottobre 2024 (n\u00b0022-19726), la Corte di Cassazione ha ribadito che se il datore di lavoro non adempie a tutte le formalit\u00e0 richieste per l’implementazione o la modifica di un regolamento interno, un sindacato pu\u00f2 richiedere in via d’urgenza la sospensione del regolamento. Solo i dipendenti possono avvalersi della sua inopponibilit\u00e0.
Si tratta di un’occasione per ribadire i principi dell’implementazione del regolamento interno in azienda.
Infatti, l’implementazione di un regolamento interno \u00e8 una fase cruciale per ogni azienda, poich\u00e9 questo documento consente di definire le regole operative e stabilire i diritti e i doveri dei dipendenti all’interno dell’azienda, in materia di salute, sicurezza e disciplina. Dal 1\u00b0 gennaio 2020, \u00e8 obbligatorio in tutte le aziende con almeno 50 dipendenti.
In caso contrario, il datore di lavoro \u00e8 soggetto a sanzioni penali e limitato nell’esercizio del suo potere disciplinare.<\/p>\n\n\n\n
In quale contesto il regolamento interno \u00e8 obbligatorio?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Prima del 1\u00b0 gennaio 2020, l’implementazione di un regolamento interno era obbligatoria quando l’azienda impiegava almeno 20 dipendenti. Dal 1\u00b0 gennaio 2020, l’implementazione di un regolamento interno \u00e8 obbligatoria non appena l’azienda impiega almeno 50 dipendenti da 12 mesi consecutivi.<\/p>\n\n\n\n Le aziende con meno di 50 dipendenti possono anche scegliere di implementare un regolamento interno.<\/p>\n\n\n\n Attenzione, se l’azienda ha pi\u00f9 sedi, bisogna verificare se il numero di 50 dipendenti \u00e8 raggiunto a livello di azienda o a livello di singole sedi:<\/p>\n\n\n\n Qual \u00e8 il contenuto del regolamento interno?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Il regolamento interno \u00e8 disciplinato dalla legge.<\/p>\n\n\n\n Il regolamento interno ha lo scopo di stabilire:<\/p>\n\n\n\n Deve inoltre stabilire e ricordare:<\/p>\n\n\n\n \u00c8 possibile prevedere clausole che limitano i diritti e le libert\u00e0 dei dipendenti, a condizione che siano giustificate dalla natura del compito da svolgere e proporzionate all’obiettivo perseguito.<\/p>\n\n\n\n Ad esempio, il regolamento interno non pu\u00f2 vietare il matrimonio tra dipendenti o l’uso di perquisizioni o alcool test in tutte le circostanze.<\/p>\n\n\n\n Sono invece ammesse clausole che limitano la libert\u00e0 di manifestare la propria religione, se proporzionate e giustificate dalla natura del ruolo (clausola di neutralit\u00e0), il divieto di consumo di alcolici e la repressione di qualsiasi stato di ebbrezza per i dipendenti che occupano ruoli a rischio.<\/p>\n\n\n\n In generale, le clausole che mirano a limitare i diritti dei dipendenti devono essere redatte con precisione e cura per essere valide. Si consiglia vivamente di rivolgersi a uno studio legale per supporto e consulenza.<\/p>\n\n\n\n Qual \u00e8 la procedura di implementazione?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Il regolamento interno \u00e8 un documento che viene redatto unilateralmente dal datore di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Deve essere redatto obbligatoriamente in francese, ma pu\u00f2 essere accompagnato da traduzioni in altre lingue.<\/p>\n\n\n\n Quando l’azienda \u00e8 dotata di rappresentanti dei lavoratori, il regolamento interno deve essere sottoposto al parere del Comitato Sociale ed Economico.<\/p>\n\n\n\n Si tratta di una semplice consultazione, ma obbligatoria. Se il datore di lavoro omette di sottoporre il regolamento interno al parere del Comitato, il regolamento non \u00e8 opponibile ai dipendenti.<\/p>\n\n\n\n In caso di assenza di rappresentanti dei lavoratori, il datore di lavoro deve essere in grado di giustificarlo producendo il verbale di assenza dalle ultime elezioni professionali.<\/p>\n\n\n\n Il regolamento interno deve essere inviato:<\/p>\n\n\n\n Deve essere anche esposto nei locali dell’azienda e\/o pubblicato sulla intranet dell’azienda e comunicato a tutti i dipendenti.<\/p>\n\n\n\n Il datore di lavoro deve essere in grado di provare che il regolamento interno sia stato portato a conoscenza dei dipendenti: si consiglia pertanto di inviare una email ai dipendenti gi\u00e0 presenti in azienda e di consegnare il regolamento interno ai nuovi dipendenti al momento dell’assunzione, come allegato al contratto di lavoro.<\/p>\n\n\n\n Il regolamento interno entra in vigore in azienda un mese dopo l’adempimento dell’ultima formalit\u00e0, che si tratti della presentazione all’ispettorato del lavoro, alla cancelleria del Consiglio dei Prud’homme, o della comunicazione ai dipendenti.<\/p>\n\n\n\n Come modificare il regolamento interno?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Aggiungere, modificare o correggere il regolamento interno richiede di seguire le stesse formalit\u00e0 previste per la sua implementazione.<\/p>\n\n\n\n In caso contrario, la nuova versione non sar\u00e0 opponibile ai dipendenti.<\/p>\n\n\n\n Eccezionalmente, se la modifica \u00e8 stata imposta dall’ispettore del lavoro, la consultazione del comitato sociale ed economico non \u00e8 necessaria. Saranno sufficienti le formalit\u00e0 di deposito e pubblicit\u00e0.<\/p>\n\n\n\n Quali sono le conseguenze dell’assenza di regolamento interno o di irregolarit\u00e0 nella sua implementazione?<\/strong><\/p>\n\n\n\n In assenza di regolamento interno:<\/p>\n\n\n\n In caso di non rispetto della procedura di implementazione:<\/p>\n\n\n\n Lo studio legale LBV AVOCATS \u00e8 a disposizione per assistervi nelle vostre pratiche.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Recentemente, in una sentenza del 23 ottobre 2024 (n\u00b0022-19726), la Corte di Cassazione ha ribadito che se il datore di lavoro non adempie a tutte le formalit\u00e0 richieste per l’implementazione o la modifica di un regolamento interno, un sindacato pu\u00f2 richiedere in via d’urgenza la sospensione del regolamento. 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